Crédibilité de la marque employeur : comment réduire le fossé entre les salariés ?

mardi 14 novembre, 2017

Weber Shandwick, en partenariat avec KRC Research, a publié The Employer Brand Credibility Gap: Bridging the Divide. Cette enquête fait suite à Employees Rising: Seizing the Opportunity in Employee Activism, publiée en 2014, sur la façon dont les salariés militants ont déclenché un nouveau mouvement social à l’ère numérique.

Cette nouvelle enquête, effectuée auprès de 1 902 collaborateurs dans 19 pays, révèle que seulement 19% des salariés perçoivent une forte concordance entre la façon dont leur employeur se présente et leur expérience au sein de l’entreprise. Malgré ce score très bas, l’étude conclut qu’il reste beaucoup de possibilités afin d’améliorer ce résultat. Seulement 7% des collaborateurs sont fortement en désaccord sur le fait qu’il y a une correspondance entre ce que les employeurs disent d’eux-mêmes et ce qu’ils vivent dans l’entreprise. La majorité des réponses (74%) se trouve entre les deux résultats précédents. Ce sont des salariés « marginalement alignés », et leurs employeurs ont la possibilité de changer cette perception en définissant et en adoptant une marque employeur que les collaborateurs reconnaissent, en laquelle ils croient, et qu’ils promeuvent.

Les recherches proposent des pistes de réflexion pour que la marque employeur et l’expérience des collaborateurs concordent mieux. Combler ce fossé permettrait ainsi aux employeurs de mener les recrutements de manière plus efficace, d’impliquer davantage les salariés, de les fidéliser et de défendre leurs intérêts. A une époque de transparence extrême, où les candidats évaluent plus fréquemment les entreprises en fonction de ce que leurs salariés affirment, que ce soit en ligne ou par le bouche-à-oreille, une marque employeur authentique est essentielle.

L’Employer Brand Credibility Gap propose des modèles pour la création et l’activation de marques employeurs crédibles selon les visions de collaborateurs et selon l’expérience de Weber Shandwick en matière d’engagement et de gestion du changement.

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